איך גורמים לעובדים להישאר לאורך זמן בארגון

עובדים.
כולם אומרים שאין עובדים, קשה למצוא עובדים טובים, העובדים לא מחזיקים זמן רב כמו פעם, העובדים לא נאמנים יותר הדור הזה שונה ..
לא כמו הדור שלנו כשאנחנו היינו צעירים…
נשמע לכם מוכר? 

אחוז גבוה מאוד של עובדים שמחליטים לעזוב את מקום העבודה שלהם לא מחיליטים לעשות זאת בגלל החברה עצמה או העבודה עצמה,
אלא בדרך כלל בגלל זה משהו שקרה עם המנהל ,ולרוב, משהו שקרה עם המנהל הישיר שלהם.
 

למה זה קורה? איך נוכל לגרום לעובדים שלנו להיות נאמנים יותר אלינו ולמקום העבודה?
איזה התנהגות ופעולות פשוטות ניתן לשנות וליישם אצלינו המנהלים במהירות ובקלות, כדי שהעובד יישמח לעבוד בשבילינו...
 

המסע של כל עובד מתחיל בחברה לאחר ראיון עבודה ,חתימה על מסמכים, הסבר קצר נוסף על התפקיד אותו יעשה ואז מה?
לפעמים יש חונך שיכול ללמד את העובד החדש את העבודה , אבל לפעמים לא, או לפעמים העובד שצריך לחנוך בכלל מעוניין לבצע את החינכה הזו…
 במאמר הבא נעבור על כמה סיבות לעזיבה מוקדמת של עובדים:

בעל העסק קודם כל חייב להגדיר את כל התפקידים בחברה בצורה הכי ברורה שאפשר.
מה אתה רוצה ומצפה מאותו עובד בתפקיד המדובר שיעשה.
בהרבה עסקים אין הגדרה ברורה כזו ועובד חדש שמגיע מרגיש את זה מיד.
נתקלתי במקומות שהמזכירה היא גם מנהלת החשבונות וגם חשבת השכר וגם אחראית שיווק וגם וגם וגם ….. חברה לעצור!
כמו שאתה לא יכול להיות הכל בעסק גם היא לא… ויותר מזה היא לא חייבת.
אז מה עושים?
תפנו את עצמיכם לזמן הדרוש (כן כן ללא טלפונים והפרעות - ריכוז מלא) ותרשמו לכם :
מה התפקיד אותו נרצה לאייש?
איך הוא נקרא?
מה ההגדרה הכי מדוייק שאתם יכולים לחשוב עליה בשביל התפקיד.
מה אותו אדם שיכהן בתפקיד הזה אמור לעשות ומה הוא אמור להיות. (האם נדרשים כישורים מיוחדים)?
מה השכר שאותו אתם מוכנים /מתכננים לשלם לעובד הזה? (בהנחה והבנה שיש עוד משרות דומות, וכמו שאתה מחפש עובד כזה יש לפחות עוד מקום אחד שמחפש את אותו העובד לאותה סוג של עבודה).
ככל שהמסמך יהיה מדוייק יותר כל עובד בכל תפקיד יבין טוב יותר מה מצופה ממנו.

קורה לא מעט שעובדים מגיעים למקום עבודה ומגלים שמי שאמור לחנוך אותם בכלל לא יודע שזה מה שהוא אמור לעשות היום, יש לו מליון ושבע דברים על הראש וההדרכה הזו לא באה לו טוב.
רושם לא ממש חיובי אם לומר את האמת… מה ניתן לעשות?
אחרי שהגדרנו תפקיד למה שאנחנו רוצים שהעובד החדש יבצע, נשוחח עם מי שאמור להדריך אותו. נסביר שיש עובד חדש שיגיע ביום מסויים.
או מראש ניידע שצפוי גיוס  לתפקיד כזה או אחר ושאנחנו מצפים שהוא יבצע את ההכשרה לעובד החדש. נסביר מה התפקיד שצפוי ומה עליו לדעת.
יותר מזה, בואו נציע לאותו חונך לשבת איתך (בעל העסק) ולהגדיר ביחד את התפקיד .
מהלך שכזה ייצר מחוייבות ותחושת שייכות אצל העובד המדריך וכמובן שהוא לא יהיה מופתע כשהחדש יגיע פתאום.
שקיפות ובהירות בכל שלב היא נכונה תמיד.
תחשבו איזתחושה זו תהיה להגיע בתור עובדים חדשים לחברה חדשה, מתרגשים, חוששים, לא בטוחים איך יהיה ואז המנהל מקבל אתכם בברכת שלום. שואל איך היתה הנסיעה. מציע קפה. עושה סיבוב במשרד מכיר לך את הצוות ואת המחלקות הרלוונטיות. מציג בפני את החונך. מה שמו ומה תפקידו, החונך שמחכה לך מחייך ואומר לך איזה כיף שבאת. ובאמת מתכוון לזה כי לא הפלנו עליו את המשימה הזו ללא ידיעה מוקדמת.
איך האוירה משתנה לחיוב.
העובד החדש מקבל רושם מעולה של מקום שהוא רוצה לעבוד שם.

הגדרת יעדים ברורים היא חשובה מאוד. לאיש מכירות קל להגדיר את היעדים - תמכור ככה תקבל תגמול היעדים הם ברורים מאוד, אבל מה אם העובד הוא מנהל חשבונות? או עובד ייצור? או מנהל מחלקה?
בכל תפקיד כדאי ורצוי שיהיה יעד ברור של מה היא הצלחה. לכן ישבנו בהתחלה והגדרנו מה התפקיד ומה העובד אמור לעשות.
יכול להיות שהצלחה בתחום מסויים זה פשוט להגיע בזמן , לעשות את העבודה ללכת הביתה וזהו (מה שנקרא ללא תקלות). יכול להיות שהצלחה היא לסיים פרוייקט בזמן, להוציא משכורות ללא טעויות בזמן. ויכול להיות שהצלחה היא להגדיל את המכירות של החברה. כל תפקיד וההצלחה שלו. אבל אם זה לא יוגדר מראש לאותו עובד יהיה קשה להבין מה מצופה ממנו ויכול מאוד להיות שהוא ירגיש שהוא עושה מצויין כשבפועל נוצר פער בציפייה שלך ממנו כי פשוט התפקיד לא הוגדר נכון או לא הוגדר בכלל.

לכל המנהלים יש מדיניות של דלת פתוחה. האמנם?
אספר לכם שמה שגרם לי לעזוב את מקום העבודה האחרון שלי היה בין היתר זה. היתה בעיה הייתי צריך את המנהל שלי שייתן לי פיתרון והוא לא הסכים לדבר איתי. ואמר לי שהדלת שלו לא פתוחה בשבילי.
הגיוני ? אולי לא. אבל זה מה שהיה.
אז גם אם אתם עסוקים במשהו או קצת עצבניים ועובד שלכם רוצה להיכנס ולדבר איתכם.
איך אתם תגיבו ? האם תצעקו לך מפה? (כמו שעשו לי) או תגידו משהו כמו לא עכשיו אני באמצע משהו , אסיים ואני בא אליך? או משהו כמו מה אתה צריך? תעצרו את מה שעשיתם למרות שאתם עסוקים וזה מסיח את דעתכם?
מאוד משנה איך תענו,התגובה. 
התגובה שלכם זה מה שהעובד ייקלוט .
אם התגובה היא מזמינה ואמפטית או שאתם עצבניים ואין לכם חשק ל"שטויות" של העובד כרגע.
דבר נוסף לקחת בחשבון.
האם אתם מדברים עם העובדים שלכם שיחה שהיא מעבר לעבודה?
שואלים אותם שאלות כמו:
איך היה סוף השבוע? איך אישתך מרגישה? האם הילדים טוב להם בבית הספר? שאלות של עניין בחיים הפרטיים של העובדים שלך.
אם לא אז מאוד מומלץ שכן לעשות שאלות כאילה. זה עוזר לעובד להתחבר אליך בתור מנהל הוא מרגיש שיש מישהו שאיכפת לו וגורם לעובד לעשות את העבודה בשבילך.
תזכרו אנשים אוהבים מאוד שמדברים על היקרים להם!
ככל שהעובד יהיה מחובר יותר אליך בתור מנהל הוא לא יירצה לאכזב אותך.
אבל. אתה בתור המנהל חייב להיות באמפטיה מלאה.
כמובן לא לתת לעובד לסובב אותך (אתה לא טיפש) אבל כן למצוא את כל הדרכים כדי להתחבר.
עובד שמחובר אליך הוא עובד נאמן ומרוצה.

כן,
מה לעשות שאנשים באים לעבודה בשביל להתפרנס.
נכון להיום אחוז ממש גבוה מהעובדים מחליפים עבודה בכל שנתיים בממוצע כדי להרוויח יותר או להתקדם בתפקידים.
קרה לכולנו בתור עובדים או בתור מעסיקים שעובד מגיע ומבקש העלאה בשכר.
הוא בדרך כלל מתאמן על הספיצ' הזה שבוע שלם ולא ישן לילה לפני וכו...
בדרך כלל זה גם לא משהו מוגזם מידי סדר גודל של 2000 שח.
אבל אתה בתור המנהל מספר לו סיפורים שזה לא הזמן הנכון ואין כרגע עבודה (אף פעם אין מספיק) ומלחמה וקורונה והעסק חלש וכל תירוץ שאתה מכיר מהספר ( ואם חסר לכם יש לי את כולם תדבר איתי).
או לחליפין את עושה שטות מזלזלת כזו ומוכן להעלות את השכר ב- 500 שח ככה (גילום של 2-3 שח לשעה) וגם שהעובד יגיד תודה .
ואז מה קורה? העובד מתבעאס. לא עובר שבוע והעובד הזה כבר עדכן קובץ קורות חיים נרשם לאול ג'ובס ואתרי הדרושים וקדימה הוא מחפש עבודה חדשה.
לא יעבור זמן רב מידי ואותו עובד ייכנס אליך למשרד עם מכתב ויעדכן שהוא עוזב בעוד בדיוק מה שהחוק קובע.
עכשיו אם לזה התכוונת…. אז מעולה. לא כל עובד אתה רוצה שיישאר ויש עובדים שאתה מוכן לוותר עליהם בשמחה. אפילו יותר טוב, הוא עשה את העבודה בשבילך.
אבל אם לא?.... אז יש לנו בעיה.
איבדת עובד טוב. או לפחות לא גרוע. ואז מה קורה?
אתה מתחיל לחפש עובד חליפי.
וכמה תשלם לעובד החליפי הזה שיגיע…. בדיוק את השכר שביקש העובד שלך לפני חודש וחצי ולא הסכמת להעלות לו (כי זה השכר המוצע בשוק כיום).
לזה צריך להוסיף שעכשיו אתה מקבל עובד חדש שלא מכיר את העסק לא מכיר את העבודה.
ולזה תוסיף אץ הזמן שאתה צריך לאבד בשביל ראיונות עבודה חדשים.
והזמן להכשרת העובד החדש?
והטעויות שהוא יעשה? כי הוא חדש….
אז מה עושים ?
אחת לשנה עושים סקר בחוץ. כמה משלמים היום לעובד ברמה הזו בתפקיד הזה במקומות אחרים.
להזמין את העובד באופן יזום אליך לשיחת משוב.
לחזק אותו ולומר לו שאוהבים אותו! ומודים לו על התרומה הגדולה שלו לחברה. ובגלל שאנחנו מעריכים אותו מאוד ושמחים שהוא איתנו,אנחנו מעלים לו את השכר לשכר שהוא קצת פחות ממה שמקובל היום בשוק.
העובד הזה יחזור הביתה מבסוט ושמח ויישאר איתך לעוד תקופה ארוכה נוספת.

דמיינו שמחר אתם פותחים עסק חדש/ חברה חדשה. עכשיו מתוך כל העובדים שלכם, תחשבו את מי אתם לוקחים איתכם לעסק הבא.
כן , ממש תעברו בראש אחד אחד.
את רשימת העובדים שאתם מוכנים לקחת איתכם לעסק הבא - חייבים לשמר. להעלות שכר ולוודא שהם לא עוזבים אתכם.
את השאר, אילה שבחרתם לא לקחת לעסק החדש..... חברים יש לי בשורות מרות.
העובדים האילה חייבים לצאת מהמערכת ולהחליף אותם בעובדים אחרים.
בנוסף לכך... תחשבו איפה טעיתם עם העובדים האילה. מה יכלתם לעשות שונה בראיונות העבודה ( בהנחה והם לא היו היחידים  שנבחנו לתפקיד), מי היה ההתלבטות השניה שלכם ולמה לא בחרתם בו.
שאלות מענינות אה? 

אז מה אתם חושבים ?
כדאי להשקיע קצת יותר ולברך את אילה שעובדים איתנו?
חשוב שנזכור: כל אדם לכשעצמו הוא עולם שלם. מגיע עם רגשות, מטען שהוא סוחב איתו, נסיון עבר חיובי ושלילי. ככל שנדע מה מניע את אותו עובד. נוכל להנות יותר מעובד נאמן לנו.

למידע נוסף ייעוץ והכוונה - צרו קשר.